目次
入社2〜3年目若手社員に効く実践型研修〜主体性とやり抜く力を育てる
「入社2〜3年目の若手社員の成長が止まっている」
「若手社員が仕事への熱意を失いかけている」
「若手社員は目標を最後までやり切ろうとしない」
こう感じることはありませんか？新人として期待に満ちて入社した彼らも、数年経つと仕事にも慣れてモチベーションが低下し、「このままで良いのか」と悩み始めるケースがあります。
実際「3年3割問題」と言われるように、新入社員の約3割が3年以内に会社を辞めてしまう傾向が長年続いています。
せっかく育てた若手人材が、入社3年前後で企業を去ってしまっては元も子もありません。
事業を進める上でもリスクが高く、現場の力にも大きな損失をもたらします。
なぜ、入社3年目前後で若手社員の意欲は低下してしまうのでしょうか。
要因の一つは、仕事や職場に慣れて緊張感が薄れ、日々の業務がマンネリ化してしまうことです。新人時代は毎日が新鮮で成長を実感できますが、3年目ともなると「もう一通り覚えてしまった」と感じ、刺激や達成感が減ってしまいがちです。
また、1〜2年目までは研修やOJTなど手厚いフォローがあったのに、3年目になると会社からの支援が減り、上司や先輩とのコミュニケーション頻度も少なくなりがちです。
その結果、自分だけが放り出されたような孤立感を抱き、悩みを相談できずに抱え込んでしまう若手もいます。さらに、将来のキャリアが描けない不安や、待遇・職場環境への不満が募る時期でもあります。
人事教育担当者にとって、若手社員のモチベーション低下や早期離職は大きな悩みでしょう。
せっかく戦力として期待していた社員に辞められては、採用や育成にかけたコストが無駄になるだけでなく、現場にも穴が空いてしまいます。
では、どうすればこの状況を打開できるのでしょうか？
本記事では、入社3年目の若手社員のやる気を取り戻し成長を促す方法について考察します。劇団四季の主演俳優から異色の経歴で企業研修トレーナーに転身した佐藤政樹のユニークな体験談を交えながら、若手社員研修の効果とポイントを探っていきましょう。
入社3年目に訪れる「若手社員の壁」とは？
入社3年目付近で多くの若手社員が直面する「入社3年目の壁」。仕事に慣れ始めた頃に訪れるこの壁では、前述の通りモチベーションが著しく低下し、成長の停滞を感じてしまいます。
実際、東京未来大学による社会人3年目を対象とした調査では、社会人1年目から3年目にかけて仕事へのモチベーションが直線的に低下していることが明らかになっています。
入社3年目の自己評価スコアは、新人時に比べて大幅に低い水準（10点満点中5点を下回る程度）に落ち込んでいたと報告されています。
この「3年目の壁」に差しかかると、社員は仕事への積極性や主体性を失いがちです。実際、モチベーションが低下した社員は仕事に対して受け身になり、創意工夫や自発的な行動が減って生産性の低下を招くと指摘されています。
周囲から見ると、以前より元気がなく覇気が感じられない、指示待ちが増え自分から動かなくなった、といったサインが現れるでしょう。早急な対策が求められます。
これらの主な原因を整理すると、以下のような点が挙げられます。
業務のマンネリ化・成長実感の欠如：仕事に慣れて刺激が減り、自身の成長を感じられなくなる。
フォロー不足・孤立感：研修やOJTなど会社からのフォローが減り、上司や先輩とのコミュニケーションも少なくなって悩みを相談できない。
キャリア不安・職場への不満：将来のキャリアが描けず、「このままで良いのか」という不安を抱えやすい。給与や残業時間など労働条件への不満も蓄積しやすい。
これらの要因が重なることで若手社員のモチベーションは大きく低下し、本人の成長が止まるだけでなく、チーム全体にも悪影響を及ぼします。
企業にとって若手社員の早期戦力化は重要ですが、その矢先に彼らがスランプに陥ってしまうことは大きな損失となります。若手社員がこの壁を乗り越え、再び成長軌道に乗れるよう支援することが、人事教育研修担当者の重要な役割と言えるでしょう。
実はこの停滞期の若手社員は、内心では成長意欲が高まっている時期でもあり、支援次第で飛躍できる好機だとも指摘されています。
研修で伝える若手社員の成長に不可欠な３つの要素
では、若手社員が3年目の壁を乗り越えて再び成長するためには何が必要でしょうか。
鍵となるのは「主体性」と「連動型目標設定力」と「やり抜く力」を引き出すことです。
主体性とは、自ら考え行動する積極的な姿勢のこと。
やり抜く力とは、最後まであきらめないで成果を出そうとする姿勢。
連動型目標設定力とは、「ただの目標」ではなく、なりたい自分像を持ち達成に向けて仕事の目標と紐づけ連動する力のことです。
この３つが備わることで、若手社員は仕事に自分事として取り組めるようになり、日々の業務にも意味とやりがいを見出すことができます。
主体性について
受け身のまま与えられた仕事だけをこなしていては、やらされ感がまし、成長実感が得られず停滞してしまいます。
逆に、自分から課題を見つけ改善に取り組んだり、新しい提案をしたりすることで、仕事への内発的な動機づけが生まれます。
「任されたこと以上にやってみよう」「もっと良くできないか」と主体的に動くと、周囲から信頼も得やすく、達成感も高まります。
その結果、モチベーションの向上につながり、自律的な成長のサイクルが回り始めるのです。
若手社員には、自分の安全圏に留まらず小さなことでも主体的に挑戦する姿勢を促すことが大切です。
筆者の入社2〜3年目若手社員に効く実践型研修では、ワークを通じて主体的な時と受身の時の心理状態の違いを体感してもらいます。
連動型目標設定力について
自分のなりたい理想像や自分のビジョンがない状態では、目の前の業務がただの作業に感じられてしまい、意欲が湧かなくなります。仕事が自分事になっていないからです。日々の忙しさに忙殺されて「自分はなんのために働いているのか？」という悩みが生まれ始めます。
反対に「この仕事を通じて○年後にこんななりたい」「この仕事で成果を出した結果、こんな自分になることができる」「このプロジェクトを成功させた結果、自分はこんなことを実現できる」
漠然としてても良いので、上記のような自分のなりたい姿に連動することができれば、日々の業務が自分ごとに変わり、努力を将来の自分に結び付けて考えることができます。
そのなりたい自分像があることで、多少辛いことがあっても踏ん張る力や自己効力感が生まれ、前向きな行動へとつながります。途中で投げ出したりあきらめたらダメな自分に逆戻りする、という危機感も生まれるのです。
ただし、なりたい姿は本人が自分で考え納得できるものであることが重要です。本人が腹落ちしていない理想像を上から押し付けても、「やらされ感」が生じてかえってやる気を削いでしまいます。
やり抜く力について
主体性を持ち、自分の目標と日々の仕事が連動し始めたとしても、それを継続し成果に結びつけるには「やり抜く力」が必要です。
やり抜く力とは、どんな困難や障害があっても途中で投げ出さず、最後まで責任を持って取り組み、成果を出すために踏みとどまる力のことです。
仕事には想定外の出来事や失敗がつきものです。予定通りに進まなかったり、周囲から評価されなかったりすることもあります。そのときに「やっぱり無理だ」と諦めてしまうのか、それとも「何が足りなかったのか」と捉え直して修正し、もう一度挑むのか。この差が、若手社員としての信頼や成長の質を大きく分けます。
若手社員にとって踏ん張りどころです。やり抜く力は一朝一夕には身につきませんが、それを体感することで若手は本質的な成長へと踏み出します。だからこそ若手社員研修では、失敗や困難を乗り越えるプロセスに意味があることを体感してもらうことが大切です。
佐藤政樹が伝える「成長の本質」若手社員研修で届ける想い
私が企業向けの若手社員研修を通じて一貫して伝えているのは、「人は、環境と目的の持ち方によって、いつからでも変われる」ということです。
私自身、大学卒業後の就職活動に失敗し、フリーターとして過ごしていた時期がありました。未来が見えず、自信もなく、「自分には何もない」と感じていた時、人生を変えるきっかけとなったのが、「劇団四季に入り、気象予報士にも合格する」という無謀とも思える目標を掲げたことでした。
演技もダンスも歌もすべて未経験。気象予報士の勉強もゼロからのスタートでした。時間は限られている。でも、そのなかで私は、自分の「なりたい姿」と真剣に向き合いました。「プロとして堂々とした自信のある自分になりたい」という強い願いが、自分を突き動かしました。
それからは、毎日のスケジュールを見直し、スキマ時間を徹底的に活用し、優先順位を決めて努力し続けました。気象予報士試験は6回落ちましたが、あきらめませんでした。5年かけて、28歳の手前でようやくW合格を果たしたとき、「人は変われる」という確信が生まれました。
この経験は、今の研修の根幹になっています。私は単に“知識”や“スキル”を教えるのではなく、
・自ら動く「主体性」
・ビジョンと仕事をつなげる「連動型目標設定力」
・そして最後までやり切る「やり抜く力」
という、成長に欠かせない本質的な力を伝えています。
若手社員は、決してやる気がないわけではありません。自分の中にある「変わりたい」という想いに火がついていないだけなのです。私の研修は、その火種に着火する役割を果たします。
自分で決めた目標に挑戦し、自らの可能性を信じて一歩踏み出せたとき、人は必ず変わることができます。私が伝えたいのは、その「変化の原点」にある力です。そして、若手社員が自分の人生を本気で生きるきっかけを掴む瞬間を創出することが大切です。
入社2〜3年目若手社員のモチベーションを研修で取り戻す3つの方法
若手社員のやる気を再燃させ、成長を促すために、人事・上司が実践できる具体的なポイントを3つご紹介します。どれも佐藤政樹の経験から裏付けられた有効な方法です。
1. 若手社員とキャリア目標を“共に描く”
モチベーションを取り戻す第一歩は、「自分がどこに向かうのか」というビジョンを描くことです。特に入社3年目前後の若手社員は、「このままでいいのか」「自分には何ができるのか」といった漠然とした不安を抱えていることが多く、そこに明確な目標を設定できていないケースが少なくありません。
このとき重要なのは、上司や人事が一方的に目標を与えるのではなく、若手社員本人と“対話”を通じて、なりたい姿やありたい状態を引き出し、一緒にキャリア目標を設計していくことです。
たとえば、漠然としてても良いので「3年後に後輩から頼られる自分になりたい」「〇〇領域でスペシャリストとして活躍したい」といった、本人が心から望む未来像をベースに、そこへ到達するための目の前の業務との“連動”を明確にしていくのです。
筆者自身も、「プロとして自信を持てる自分になりたい」という理想像を明確に持ったことで、未経験からでもバレエや発声、専門知識の習得といった困難に立ち向かい、やり抜くことができました。ただ「合格したい」ではなく、「この夢を叶えた先にいる自分になりたい」という気持ちが、日々の行動を意味あるものに変えたのです。
企業の現場でも、“自分のビジョンと連動させる目標設計”が行われれば、若手社員の仕事に対する姿勢は確実に変わります。目の前の業務が、ただの作業ではなく「なりたい自分になるための一歩」に変わるからです。
2. 新たなチャレンジの機会を提供する
若手社員が仕事に慣れてきたタイミングこそ、成長を加速させるチャンスです。
ところが、同じ業務の繰り返しだけでは、意欲や成長実感が薄れ「惰性で働く」という状態に陥りやすくなります。
だからこそ、本人がまだ経験していない新たな役割やチャレンジの機会を意図的に与えることが重要です。
たとえば、小さなプロジェクトのリーダーを任せてみる、他部署とのコラボ業務に加えてみる、お客様対応の前線に立たせてみるなど、日常業務とは少し違う場に身を置くこと。それが、「自分にこんな役割も担えるんだ」という気づきを生み、自信や誇りにつながります。
筆者自身も、未経験から始めたバレエや声楽、演技の世界に飛び込んだとき、最初は失敗や劣等感の連続でした。しかし、慣れない場所での挑戦を重ねるなかで、自分でも知らなかった可能性に気づき、成長のきっかけを得ることができました。「失敗してもいい、でも本気でぶつかってみよう」と思えた環境があったからこそ、自分の殻を破ることができたのです。
企業においても同じです。若手社員に小さくても「背伸びが必要な経験」を積ませることは、本人の視野を広げ、成長へのスイッチを押すことになります。
特に大切なのは、チャレンジの機会が「期待の表れ」であることをしっかり伝えること。任せるだけでなく「あなたに期待している」と言葉と態度で示すことで、若手社員は責任感と誇りをもって取り組むようになります。
3. 後輩指導など責任ある役割を任せる
若手社員が本当の意味で「自分ごと」として仕事に向き合うようになるためには、責任ある役割を任せることが効果的です。とくに、後輩の育成や新人研修のサポートといった“教える立場”に立つことは、成長を加速させる絶好の機会となります。
教えるという行為は、自分の理解度や仕事への姿勢がそのまま相手に伝わる行為でもあります。ごまかしは一切通用しません。
私自身、劇団四季時代の2年目に初めて後輩を持ち、演技指導を任されたときに痛感しました。自分の理解が曖昧だと、すぐに相手に見抜かれ、信頼を得られない。だからこそ、より深く学び直し、自分の言葉で伝える努力を重ねました。その過程で、ただ舞台に立つだけでは得られなかった「本質的な理解力」が身につき、自分自身が大きく成長していったのを覚えています。
企業の現場でもまったく同じことが言えます。あえて後輩の指導係やプロジェクトの一部責任者といった“責任のある立場”を若手社員に任せることで、本人の意識が変わり始めます。受け身だった姿勢が、「自分が先導しなければ」という自覚へと変わり、自主的に学び、行動するようになります。
さらに、「あなたに任せたい」「期待している」というメッセージが添えられることで、若手社員は承認感とやりがいを得て、大きく成長し始めます。責任を持たせることはプレッシャーにもなりますが、そのプレッシャーを「信頼されている証」として受け取ることで、自分の殻を破る力にもなります。
そして、人は誰かの成長に関わることで、自分の存在価値や影響力に気づいていきます。そして、それが“働く意味”や“キャリアの軸”を築く大きな一歩となるのです。
まとめ：若手社員の研修が企業の未来を築く
入社2〜3年目は、若手社員が仕事に慣れた分だけ迷いや停滞を感じやすい時期です。目標を見失い、自分の価値や未来が見えなくなる。いわゆる「3年目の壁」は、放置すればモチベーション低下や早期離職にもつながる重要な分岐点です。
ですが、その壁は「本人の内側にある力」を引き出すことで乗り越えることができます。
鍵となるのは――主体性、連動型目標設定力、そしてやり抜く力。
これら3つの要素を育むことで、若手社員は自分の仕事に意味を見出し、理想の自分像と現実の業務を結びつけながら、本気で行動するようになります。
若手社員は、きっかけと環境さえ整えば、想像を超えるほどの可能性を発揮します。
いま、目の前の若手社員がくすぶっていると感じているなら、それは“変化の兆し”かもしれません。
彼らの成長が、未来の組織を支える力になります。
若手社員の成長が企業の未来を築く——そのための一歩を踏み出してみませんか。
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