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新卒で採用した新入社員がすぐに辞めてしまう。
このような問題で頭を抱えている企業さまは少なくないと思います。
・うちの会社は若手が育たない
・すぐに社員が辞めてしまう原因が分からない
・給料や福利厚生、待遇は決して悪くないはずなのにどうして？
雇う側としても、新卒を採用するためのコストは大きな痛手となるため、損失を避けるためにも新入社員の早期離職はすぐにでも解決したいところです。皆さまの会社でこのような問題が起こっているならば、もしかしたら新卒の社員と関わる立場にある上司や先輩社員の方々のコミュニケーションの取り方に解決の糸口があるかもしれません。
本コラムでは、皆さんの会社に入社された新入社員の方々と、上司・先輩社員との関わり方についてお話しいたします。このコラムを職場の中でのコミュニケーションの改善に役立てていただき、新卒の定着につなげるきっかけになれば幸いです。
【関連する本コラム筆者の研修】
・新人のやる気を引き出すOJTリーダー研修
・主体性を引き出す新入社員研修
新卒の採用にはこんなにコストがかかっている
マイナビの調査によりますと、採用活動全体にかかるコストは、上場企業、非上場企業を合わせて平均493.4万円というデータが出ております。
一口に採用コストといっても、どこからどこまでを採用コストと位置付けているかは、企業によって異なります。上記の費用はあくまで目安ですが、新入社員を採用するのに莫大なコストがかかっているのはご理解いただけるでしょう。
採用コストの代表例としては、以下のような項目が出てきます。
・広告費：リクナビのような求人媒体に掲載するための費用
・学生向けのホームページやパンフレット制作
・会社説明会の場所代、設営費など
・面接などで学生に払う交通費
・内定者懇親会や内定者研修など内定後のフォロー
せっかく採用した新入社員がすぐに辞めてしまうならば、採用までにかけたコストが無駄になってしまうことになります。そうならないためにも、入り口となる採用活動はとても大切なのですが、今回は離職防止のための取り組みについてみていきたいと思います。
新卒はなぜ3年以内に3割も離職するのか？
(上記グラフは、厚生労働省の新規学校卒業就職者の在職期間別離職状況を加工したものです)
新卒の入社三年目までの離職率が3割を超えている
この傾向は、いまも昔も変わりありません。この数字だけを見ても、驚くほどのことでもないです。しかし、「なぜ離職するのか？」という中身に目を向けていただくと、同じ離職率3割超えでも今と昔で内容はガラッと変わります。
その傾向を簡潔に表現するならば、昔は物質的な豊かさを求めていたのに対し、今の若い世代や心の豊かさを求める傾向にあるということです。
バブル崩壊前の世代の方々は、モノもなくて貧しい時期を過ごした方が多いです。自営業として自分たちのやりたいことをやるよりも、サラリーマンとして生きることを優先していました。
「サラリーマンになって安定した人生を送りなさい」
皆さまも、親御さまからこのようなことを言われたことがあるのではないでしょうか？
会社組織の中で、自分が何のために働いているかわからずとも、上司から言われた通りに働いていれば、年を重ねるごとに出世して給料も上がる。安定して給料をいただければ、夢のマイホーム、マイカーも手に入れることができる。
高度経済成長期を生きた方々にとっては、働きがいや人間関係よりも、物質的な豊かさが何よりも最優先だったのです。
しかし、今の若い世代の方々を見ていただければわかると思います。そこまでマイカーやマイホームに執着している方はいませんよね？そもそも、家も車も持ちたがらない。モノを持たなくても生きていけると考える人が多いのでしょう。
スマホやSNSの普及によって、いつでも人と繋がれる環境が出来上がっています。いわゆるデジタルネイティブと呼ばれる世代ですね。SNSを活用し、繋がりたい人とだけ繋がりたいという環境が出来上がりました。今までは、会社という狭い枠組みで理不尽な人間関係にも耐えてきましたが、今では人間関係すら選べるようになっているのです。
理由も分からず上司から言われただけの仕事なんてやっていられない
尊敬できない・付き合いたくもない会社の上司や先輩と一緒に仕事したくない
いまの20代の新卒社員の本音としては、このような感じです。これは、統計データにも顕著に現れています。独立行政法人労働政策研究・研修機構が、新卒の離職の原因について統計データをとっています。
労働時間、休日、休暇の条件、賃金の条件が上位にきており、この傾向は昔から変わりはないものと思われます。ブラック企業という言葉が流行りになっているように、社員に対して、不当な労働を強いる会社には、社員が定着するわけがありません。
一方で、職場の中での人間関係を理由に離職する割合も上位を占めています。
こういった傾向を見ていただいた上で、「これだからいまの若い世代は」と一蹴するだけなのか、自分たちの世代と若い世代の価値観の違いを受け入れて、歩み寄っていくのかによって、新卒の社員が自分たちの会社に定着するのかどうかが変わってくるわけです。
新入社員の離職率の改善のカギとは？
ここまでの話をもう一度おさらいしていきましょう。
・新卒が3年以内に3割以上も離職する傾向は今と昔で変わらない
・いまの若い世代は物質的な豊かさよりも心の豊かさを求める傾向にある
・理由もわからず上司や先輩から言われただけの作業はやろうとしない
・SNSやスマホの普及によって、人間関係も自由に選べるようになっている
私は劇団四季という演劇のプロ集団の中で、10年間揉まれ続けてきました。劇団四季の創業者である浅利慶太氏は、とても厳しい方でしたが、同時に愛に溢れた方で、私が人生においてもっとも尊敬する人物のお一人です。
私が厳しいプロの世界で10年間も生き残ってこられたのは、浅利慶太さんをはじめとした劇団四季の愛ある仲間に恵まれたこと、ゼロからでも俳優になって主役になってやるという強いモチベーションがあったからに他なりません。
皆さまは、新入社員が何を求めているのか理解されていますか？
普段、どのようにコミュニケーションを取られていますか？
そこを見直していただくことが、離職率の改善のカギになるのではないでしょうか。
新入社員の離職防止の画期的な取り組みを行う企業様の事例
①ヤフー株式会社：1on1を定着させ上司-部下のコミュニケーションを促進
ヤフー株式会社は、1on1を日本に定着させた会社の代表ともいえます。
1on1とは、上司と部下による一対一のミーティングのことです。「そんなこと以前からうちの会社でもやっているよ」と思われるかもしれません。
しかし、1on1のやり方は違います。上司の皆さまは、部下から相談を受けたらアドバイスをしなくてはいけないと思っていませんか？部下たちは必ずしも、上司からアドバイスをもらいたいとは限りません。ただ単に、話を聞いてもらいたいときだってあるのです。部下たちの言葉を遮って、上司が自分の言いたいことばかり言ってしまえば、上司と部下の信頼関係は崩れてしまいます。
職場の中で部下が相談できる数少ない相手が上司です。上司と部下の間の信頼関係を深め、仕事もプライベートも言いたいことを言い合える仲でいることは大事です。ヤフーが1on1を取り入れたことが若手社員の離職防止に効果があったのかどうかはわかりませんが、1on1が離職防止に効果的なのは間違いありません。
記事の後半では、1on1を定着させるためのコミュニケーションのポイントについてもお伝えしていきます。
②サイボウズ株式会社：100人100通りの人事制度により離職率を28%から4%へ改善
サイボウズは、インターネット上でチームの情報共有を加速する「グループウェア」というソフトの開発・販売を手がけている企業さまです。
IT企業といえば、過酷な労働環境が当たり前です。サイボウズも創業当時はハードに働いて結果を出すのが当たり前というスタンスでした。2005年には離職率がサイボウズ史上最大の28%まで達していました。1997年に創業してからずっと黒字経営であり、株式上場も果たしているサイボウズ。会社として成長はしているものの、社員が楽しそうに働いているとはいえない状態だったそうです。
長年にわたって試行錯誤し、メンバーの「多様性」を重んじて100人に対して100通りの人事制度を追求してきました。サイボウズの中には、会社にフルタイムで出社する社員もいれば、リモートワーク中心で働く社員もいらっしゃいます。副業も原則として自由であり、週4日をサイボウズで働き、残りの1日を社外で活動するという社員もいらっしゃいます。
一見ユニークな制度で注目を集めているサイボウズですが、社員からの要求を何でもかんでも呑んでいるわけではありません。「世界でいちばん使われるグループウェアを目指す」という会社としてもミッションが大前提であり、社員のニーズを満たすことがそことつながっているかも精査しているのです。
③ニトリホールディングス：新入社員のキャリア形成を入社前からきめ細かく支援することで入社後のミスマッチをなくす取り組み
「お値段以上」でご存知の、家具の製造から販売まで手がけるニトリホールディングス。
ニトリホールディングスは、新入社員のキャリア形成に「エンプロイー・ジャーニーマップ」というものを取り入れています。これは、マーケティングで使われる「カスタマージャーニーマップ」が元になっています。
定年となる70歳から逆算し、10年ごとにどの部署でどのような仕事をしたいのかキャリア設計します。このエンプロイー・ジャーニーマップを、入社前から新入社員に描いてもらうのです。
希望部署に入れずすぐに辞めてしまう新入社員もいらっしゃると思います。本当は商品開発に携わりたい人に、意味も分からず店舗に配属されても、モチベーションなんて上がりません。
しかし、長期的なキャリア形成の中で、店舗に配属されることが商品開発に生かされることが納得できていれば、配属後にある「こんなハズじゃなかった」も防ぐことができるのです。
新入社員の離職を防止する上司・先輩社員のコミュニケーション3つの鉄則
さて、ここからはもっと具体的な話をしていきたいと思います。新入社員を自社に定着させるための最重要キーワードは人間関係です。
関わる上司・先輩社員の関わり方ひとつで、彼らが自社に定着するか、すぐに辞めてしまうかが別れてくるのです。とはいうものの、皆さまとしても、彼らとどのように関わればよいのか悩ましいところですよね。
そこで、上司・先輩社員が新入社員と良好な人間関係を築くためのコミュニケーションを、◯つの鉄則としてまとめました。これを何度も読んでいただき、職場の中で広めてください。それだけでも、職場内での人間関係は変わり、新入社員の会社への定着も変わってくるはずです。
⑴まずは自分たちの働く理由を明確にすること
いまの若い世代は、理由も分からないのに上司や先輩から言われた通りのことなんてやろうとしません。
これは先ほどもお話しした通りのことです。ですから、「何のためにその仕事をやるのか？」をしっかりと共有しなければなりません。
では、上司や先輩の皆さまは、自分たちがやっている仕事が何のためにやるのかを、ちゃんと理解されていますでしょうか？理路整然と説明できる方は、実は少ないのではないでしょうか。
自分たちが訳も分からずやっていることを、そのまま部下・後輩に押し付けるのもおかしな話だとお思いませんか？
私は研修の中で、劇団四季の組織文化の1つである「ゼロ幕」というものについてお話します。ゼロ幕とは、ステージに上がる前のマインドセット（自分自身による存在意義付け）こそが、全てにおいてもっとも重要であるという考え方です。
「自分たちがまっとうする役割は何か？」
「なぜ私はこの舞台に上がるのか？」
劇団四季の俳優たちはみな、舞台に上がる前からこのようなことを腑に落とした上で、舞台に上がるのです。
ゼロ幕の考え方は、劇団四季だけでなくビジネスの世界でも同じです。皆さまは、自分たちの役割や果たすべきことを腑に落としてから仕事に望まれていますでしょうか？あえて「腑に落とす」と申し上げているように「頭で理解する」だけでは十分ではありません。
「なぜ私はこの仕事をしているのか？」
「私がこの会社で果たすべき役割は何なのか？」
これをご自分に対して、問いかけていただきたいのです。実感をもって相手に語れるようになるまで、深く深く落とし込んでください。
そうでなければ、新入社員を動かすことなど到底無理な話です。上辺だけで語ったことなど、彼らにはすぐに見透かされてしまいます。
⑵相手のスキルや成長度合いに合わせて指導方法を使い分ける
新卒の主な離職理由の1つに「仕事がうまくできず自信を失ったため」という項目があるのを覚えていますでしょうか？
新入社員に限らず、誰だって言われるがままに作業をこなすだけでは面白くありません。しかし、仕事の仕組み自体があまり分かっていない新入社員に、仕事をいきなり丸投げしてもすぐに挫折してしまいます。
『1分間リーダーシップ』というビジネス書を聞いたことございませんか？著者であるK・ブランチャードは、この本の中で「状況対応型リーダーシップ」について述べています。
状況対応型リーダーシップとは、部下の成長度合いに応じて、リーダーシップの取り方を変えることです。
10年目のベテラン社員ならばまだしも、何も分かっていない新入社員に丸投げしても仕事はうまく回りません。彼らに対しては、初めのうちは作業手順も指示内容も明確にした上で仕事に着手してあげる方がうまくいきます。このような関わり方を「指示型リーダーシップ」と言います。
仕事に慣れてきたら、上司や先輩社員から質問を投げかけてあげて、自ら考えて行動に移せるように促します。指示型リーダーシップから、支援型リーダーシップに切り替えていくのです。
皆さまとしては、指示は出しているつもりかもしれませんが、相手は理解していないかもしれません。新入社員の理解度や進捗状況も、その都度しっかりと確認してあげなければいけませんね。
私の研修では、目隠しのワークを通して、上司・先輩社員に当たる方々に、新入社員の気持ちを味わっていただきます
⑶言葉がけ一つでプラスにもマイナスにもなることを知る
皆さまの職場では、挨拶はちゃんと交わしていますか？
もし挨拶をしていなければ、明日からでも朝しっかりと挨拶をしてください。「おはようございます」とただ唱えるだけではダメですよ。相手の目を見て、「おはようございます」と腹の底から声を出してください。
これだけでも職場の雰囲気はガラッと変わります。
挨拶ができている会社は総じて業績が良好であるという話をよく聞きませんか？これは単なる逸話ではなく、紛れもない事実です。
逆に、このような言葉がけを部下や後輩に使っていませんか？
何をやってもダメだな。
なんでこんな簡単なこともできないんだ？
全然分かっていないよね。
こうした言葉がけを頻繁に使っていたら、相当まずいです。そんなことばかり言われたら、誰だって気持ちが萎えてしまいます。
特に、いまの若い世代の方々は、皆さまの世代以上に承認欲求が強い存在なのです。一人で過ごす時間を大切にすると同時に、SNSを駆使して人と繋がっていたい、誰かに自分の存在を認めてもらいたいという思いが強いのです。
このような言葉の使い方をハートビーイングと言います。ハートの内側の言葉がけ、ハートの外側の言葉がけ、皆さまは普段どちらを使うことが多いでしょうか？
上図の一番下の「理解しようとする」言葉か「分からせようとする」言葉かを例にしてみます。
「分からせようとする」関わりをする先輩社員や上司が、新入社員によく使う言葉の典型が「わかった？」です。
「わかった？」と上司に聞かれた新入社員が「わかりました」と言っても、中には40%程度の理解度なのに「わかりました」と言い逃れる人もいます。
「理解しようとする」言葉を使う上司は「わかった？」ではなく「どこまで理解できた？」と質問するのです。すると新入社員が自ら考えて発した返答によって彼の理解度を上司は把握することもできます。
仕事の失敗に対して「何やってんだよ！」と叱責して詰めるのか、それとも「もう一度やるとしたらどうする？」と質問するのでは学習効果のうえでも大きな違いをうみます。学習効果だけでなく、前者のような”分からせようとする”関わり方は新入社員の心を打ち砕きます。
上司や先輩社員のこのような関わりと新入社員の離職率は相関関係にあると私は感じています。
私が所属していた劇団四季でもプロフェッショナルの俳優育成の際に、答えを教えずに”質問して考えさせる”という関わり方をとても大事にしていました。特に子役育成の場面では子役マネジャーの質問力が、子役との人間関係や育成力と直結していました。
普段から無意識で使っている言葉を、一度紙に書き出してみてください。もしハートの外側の言葉を使うことが多いようでしたら、是非ともハートの内側の言葉を積極的に使ってください。
言葉とは不思議なものでして、プラスの言葉を使うかマイナスの言葉を使うかで、身体にも影響が現れるのです。プラスの言葉がけをされたときには、全身に力がみなぎった感覚が生まれます。逆に、マイナスの言葉がけを浴びた後は、力が抜けていくような感覚に襲われるのです。
普段は意識していないかもしれませんが、それくらい言葉は身体にじわじわと影響を与えるものなのです。職場の中で、ぜひハートの内側の言葉でコミュニケーションを取ってみてください。
新入社員の離職防止まとめ
新入社員が3年以内に3割も離職するという傾向は今も昔も変わりません。
・多様性
・人とのつながり
新入社員の離職防止を図るならば、上記のキーワードが大事になるかと思います。昔のサラリーマンのように、給料が高くて福利厚生が充実していれば、定年まで働いていくれるという価値観ではありません。
給料よりも人とのつながりを重視する人もいますし、育児のときだけ仕事の量を減らしたい人もいます。いまの時代では、一人ひとりの社員がどうしていきたいのかに対ししっかりと向き合わなければ、社員の定着につながらないでしょう。
【関連する本コラム筆者の研修】
・新人のやる気を引き出すOJTリーダー研修
・主体性を引き出す新入社員研修
筆者プロフィールはこちら
「人前で話す直前に見る究極のバイブル」
・なぜ、人は感動するのか？その表現の本質
・人前で話す人は必見の伝達力を高める５つの原則
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