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落ち込んでいる部下に”頑張れ”と上司が言ってはいけない5つの理由

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落ち込んでいる部下に対して

「頑張れ」
「元気出せ」

という言葉を言ったことがありませんか?

上司として、部下が落ち込んでいる、元気がないように見える、もしくはモチベーションが低いときには、励ましの一言が必要だと思っているかもしれません。

しかし、その一言が逆効果である可能性を考慮したことはありますか?実は、この言葉には多くの心理的な要素が隠れていて、部下に与える影響は決して単純ではありません。

言葉の背後には、想像以上のプレッシャーや共感性や理解のなさ、具体的な解決策の欠如など、複数の問題が潜んでいます。さらに、これが長期にわたって続けば、信頼関係まで崩れかねないのです。

もし、部下に共感もしようとせずに「頑張れ」「元気出せ」などと言い続けると、その人は心が折れてしまう可能性もあります。

そこでこの記事では、「頑張れ」と一口に言ってしまう前に知っておきたい5つの理由をご紹介します。部下との良好な関係を築き、チームの生産性を高めるために、ぜひ一読していただきたいと思います。

はじめまして、この記事を執筆した佐藤政樹と申します。劇団四季出身の研修講師として【受講生を惹きつけながら気づきと学びを促すことをモットー】に、講演会やセミナーの講師だけに限らず大手企業などでさまざまな研修を行っております。記事の内容をお読みいただき、もしご興味いただけましたら、ページ最下部のプロフィールや研修内容の詳細をご覧いただけますと幸いです。

「頑張れ」の裏側:知らない間にかかる心のプレッシャー

あなたは、部下の背中を推すつもりで「頑張れ」と声をかけたことはありますか?
失敗して落ち込んでいる部下に「元気をだせよ」と言ったことはありますか?

この言葉は、上司が気にかけているという意味で、一見、悪くはなさそうです。しかし、この短い言葉には、多くのマイナスの影響が潜んでいます。その影響を考えると、この言葉はそれほどシンプルではありません。

コップに水を注ぐ行為に例えてみましょう。

コップがすでに液体でいっぱいなら、どれだけ追加で水を注いでも、新しい水は入りません。それどころか、水は溢れてしまいます。この「溢れる」瞬間こそが心がいわゆる「いっぱいいっぱい」の状態であり、「頑張れ」や「元気を出せ」はもう入らないコップに対して無理やり水を注ごうとする行為なのです。

心の状態が「いっぱいいっぱい」のときの「頑張れ」や「元気だせ」はプレッシャーとなり、部下はさらにストレスを感じることになるでしょう。

その心のプレッシャーは、部下が抱える問題やストレスに対して、上司が適切に対応していないという証拠でもあります。部下はその言葉によってストレスやプレッシャーを感じ、仕事の効率や成果が低下する可能性が高くなります。

言い換えれば、「頑張れ」と一言で言ってしまうことは、その部下がどれだけストレスやプレッシャーに苦しんでいるのか、真剣に考慮していない可能性があるのです。

一言で言うのは簡単:部下の抱える問題を見逃す危険性

「頑張れ」という言葉が知らぬ間に心にプレッシャーをかける可能性がある、と先程ご紹介しました。しかし、プレッシャーを与えるだけでなく、その一言が部下が抱えている具体的な問題を見逃してしまう可能性があるという点も非常に重要です。

「頑張れ」「元気出せ」は、多くの場合、問題解決にならない曖昧な言葉です。先ほどのコップの例で言うと、水が一杯になったコップに更に水を注ぐようなこと。

では、どうしたらよいのか。それは、“汲み取る”のが先ということです。具体的には、部下が何に悩んでいるのか、何がストレスの原因なのか、背景の状況をしっかりと理解しようとする姿勢が必要なのです。

部下が落ち込んでいる原因が何か?それは仕事の内容に関連することなのか、それとも人間関係に起因するものなのか。これを把握することなく、「頑張れ」「元気だせ」と一言で言ってしまうと、その問題を深刻化させてしまうことも考えられます。

短絡的な励ましの言葉は、往々にして問題の核心を見逃すことにつながります。

一言で「頑張れ」と励ます前に、部下の状況をしっかりと把握し、感情や問題点を”汲み取る”ことで、より具体的な支援や解決策を見つけ出すことが大切です。

部下としっかりとコミュニケーションを取ることで、見逃していたかもしれない重要な情報を得るチャンスにもなります。

このように心の中の問題を汲み取ることが、ただ「頑張れ」と言うよりも遥かに有益です。それによって、部下との信頼関係が深まるでしょう。

具体的な手段は?「頑張れ」だけでは問題解決にならない理由

「頑張れ」と一言言うのは簡単ですが、部下が本当に求めているのは、問題解決の具体的な手段ではなく、「共感」です。部下が落ち込んでいる時、うまくいなかいとき、停滞していると感じる時に、多くの上司が「頑張れ」と言うことで手を打ってしまいますが、その言葉が本当に部下の心に響くかどうかは別問題です。

具体的な手段や解決策を提案する前に、まずは部下の気持ちに寄り添うことが重要です。人は困難な状況に直面した際、一人で抱え込んでしまいがちです。

では、どうしたらいいのでしょうか。アドバイスではありません。話すのではなく、聞くに徹するのです。「聞く」とはまさに「汲み取る」ということ。

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具体的な手段やアドバイスを出す前に「聞く」を優先し、次に「大変だったね」「その気持ち、わかるよ」といった言葉で共感を示すことが重要です。

こうした共感があることで、部下自身が自分の問題に対してどう向き合い、解決していくかを考えやすくなります。心の容器には入るスペースがありません。背景にある問題は何?何が苦しむ要因なのか?その問題を発見するように、いっぱいいっぱいになったコップの水、つまり感情を汲み取るのが先です。

言い換えれば、共感は部下が自らの問題に対して積極的になるための第一歩です。共感することで、部下は「一人ではない」「この人は私のことを理解しようとしてくれている」と感じ、行動に移るエネルギーを得ることができます。

そして、それが良い上司と部下の関係を築き、結果的に問題解決に繋がると考えられます。

部下を励ます時、忘れてはいけないのは、共感が最もパワフルなコミュニケーションツールであるということです。「頑張れ」よりも、「わかるよ」と共感を示すことで、部下の心に真に寄り添い、問題解決に一歩近づくことができるでしょう。

「頑張れ」で信頼関係が崩れる瞬間

「頑張れ」という一言は、意図せずとも信頼関係を崩してしまう可能性があります。簡単に言える一言だからこそ、部下がその背後に何を感じているか、どういう心情にあるかを十分に理解していない場合、上司と部下の間に溝が生まれます。

例えば、思い詰めている部下に「頑張れ」と言われた場合、部下は「自分の気持ちが理解されていない」と感じるでしょう。これが積み重なると、結局は信頼関係が崩れてしまいます。信頼関係が崩れると、部下は上司からの指示やアドバイスに耳を傾けづらくなり、お互いに効率的なコミュニケーションができなくなることもあります。

この状況を避けるためには、繰り返しますが、部下の気持ちをしっかりと「汲み取る」ことが大切です。そもそも、人それぞれが抱える問題や考えることは違います。それを一言の「頑張れ」で解決しようとする姿勢自体が、部下にとっては信頼関係を崩す行為になる可能性が高いです。

むしろ、部下が何を感じているのか、何に困っているのかを理解した上で、共感し良い未来に向けての提案をすることが必要です。

「何か苦しいことがあるのか、もしよければ話してもらえないか」
「前に進むためにどうしたらいいだろうか?」
「私は〇〇と思う、あなたはどうだろうか?」

このような寄り添いながら前進していく言葉は、部下にとっては心の支えになります。そういった共感から始まる対話が、真の信頼関係を築く第一歩です。

もちろん、これが全ての部下との良好な関係を保つ鍵とは限りませんが、信頼関係が基盤にあるからこそ、効率的な指示やスムーズなコミュニケーションが生まれるのです。一方で、「頑張れ」だけでその場を済ませてしまうと、部下との信頼関係は次第に薄れていき、結果的には仕事の効率も悪化してしまうでしょう。

「頑張れ」がもたらす自己非難の落とし穴

「頑張れ」という言葉には、他にも多くの問題が潜んでいます。心のプレッシャーをかけ、部下の抱える問題を見逃すこと、具体的な解決策が欠けること、人間関係の悪化を招くこと。そして、最終的に「頑張れ」が部下に自己否定の感情をもたらす可能性です。

「頑張れ」は一見、肯定的なメッセージに聞こえますが、部下がその後に前進できていないと、この言葉が「自分が行動できない、頑張らなかったからやはりうまくいかない」という解釈につながる場合があります。すなわち、部下自身が自己非難や自己否定に陥る確率が高くなります。これは特に、上司と部下の信頼関係が良くない状態である場合に一層深刻です。

前進できなかったら自分のせい、失敗したら自分のせい、と思い込むことで、次第に部下は自信を失い、仕事へのモチベーションも低下します。これは、部下が自己効力感を低く評価すると、仕事のパフォーマンスも低下すると指摘されています。

こうなると、部下は行動がさらに消極的になり、チーム全体の生産性にも影響を与えかねません。

上司としては、部下が失敗した際にも「頑張れ」ではなく、未来に向けて前進していけるための案を共に考え、解決策を共に練る方が良いでしょう。また、失敗は誰にでも起こることであり、それを乗り越えるプロセスが成長につながるという視点を持つことが重要です。

繰り返しますが、部下が何を感じているのか、何に困っているのかを理解した上で、共感を示すことが大切です。このような姿勢が、部下との信頼関係を築き、より生産的な人間関係を作り出します。言い換えれば、「頑張れ」という一言よりも、部下の感情や状態に寄り添ったコミュニケーションが求められているのです。

まとめ:落ち込んでいる部下に”頑張れ”と上司が言ってはいけな5つの理由

今回の記事で、「頑張れ」という言葉が部下に与える様々な影響について語りました。

心のプレッシャー、問題の見逃し、具体的な解決策の欠如、人間関係の悪化、自己非難の落とし穴など、この一言には多くのリスクが隠れています。

しかし、ポイントは「頑張れ」が悪いわけではなく、その背後にある部下への理解と共感が足りない点です。部下の気持ちに共感できない上司は非常に多いと思います。

共感と信頼を基盤とした対話は、部下の能力を最大限に引き出すカギです。

今すぐ実践できることから始めてみましょう。人が成長するのは、苦しい時、失敗した時です。その大切な瞬間で、部下にとって最も価値のある言葉を選んでください。

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