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内定者フォローを成功させるポイントを事例とともに解説します

目次

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優秀な学生が採用できない
内定を承諾してくれた学生が辞退してしまう
せっかく入ってくれた新入社員がすぐに辞めてしまう
 
皆さまの会社でも、このような悩みをお持ちではないでしょうか?
 
そのために内定者フォローに取り組まれているかと思いますが、皆さまの取り組みは本当に成果につながっていますでしょうか。売り手市場と言われる昨今では、学生との信頼関係を醸成しなければ、学生はすぐに他の会社に目移りしてしまうことだってありうるのです。
 
内定者フォローすることで、自社に確実に学生を定着させる企業さまもあれば、内定者フォローしても内定辞退や早期離職を起こしてしまう企業さまもあるのです。
 
今回は、内定者フォローの具体的な取り組みに加え、内定者フォローが成果に結びついている会社さまの事例もご紹介します。
 
皆さまの会社での内定者フォローのヒントにしていただければ幸いです。
 
わたくし佐藤政樹は、内定者フォロー研修はもちろんですが、若手のやる気を引き出し、会社で活躍できる若手人材の育成を行なっております。新入社員向けに以下のような研修も開催しております。

「主体性」を引き出す新入社員研修公開講座

内定者フォローが求められる時代背景【学生が働き方を選べる時代だからこそ必要】

内定者懇親会、内定者研修など、内定者フォローはどこの企業さまもされていることと思います。では、なぜ内定者フォローは大事だと思いますか?
 
大きくまとめるならば、今の学生は働き方を自由に選べる時代にあることです。

①採用市場における人材の不足

いまはどこの企業さまも人材が不足している時代です。優秀な人材が欲しくても、人が集まらないのです。リクルートワークス研究所の第36回ワークス大卒求人倍率調査(2020年卒)によると、2019年3月に卒業予定の大卒の有効求人倍率は1.88となっております。
 
有効求人倍率は、1人の求職者に対して何社が人を欲しがっているかの割合です。例えば、10人の学生に対して18社の企業がお見合いパーティをしたとします。学生と企業はどちらの方が有利でしょうか?
 
学生の方が明らかに圧倒的に有利です。何故ならば、18社のうち8社もマッチングされない企業がでるわけですから。有効求人倍率1.88とはそういうことなのです。(こちらの有効求人倍率はあくまで全体の平均です。業種や従業員数によるばらつきは当然あります。)
 
日本では特に、IT人材の不足が深刻となっています。経済産業省のIT人材供給に関する調査によりますと、2030年には約45万人のIT人材が不足するという調査結果も上がっています。

新卒の採用市場も当然ながら、「学生が企業を選ぶ」という状況が今後もずっと続くということです。仮に内定を出したとしても、学生側が内定辞退を平気でするなんてよくあることです。「内定承諾書にサインしてくれましたよね?」などという理屈は、学生には通用しません。

②拡大するフリーランス市場!卒業後は就職以外の選択肢もある

クラウドソーシングのプラットフォームを手がけるランサーズが打ち出した【ランサーズ】フリーランス実態調査2019年版によると、2019年におけるフリーランス人口は1087万人、経済規模は20.4兆円でした(2015年比でおよそ1.4倍の経済規模)

フリーランス実態調査2019年

新入社員の離職防止について、以前コラムを書かせていただきした。バブル時代には、「マイホームとマイカーを買うのが人生のステータス」という物質的な豊かさを求めていたのに対し、今のデジタルネイティブ世代はそのような価値観が薄れてきています。
 
いまのデジタルネイティブ世代は、経済的な豊かさ以上に心の豊かさや人とのつながりを求める傾向にあります。そのような意味では、今の若い世代にはフリーランスの働き方が性に合っているのかもしれません。
 
副業OK、私服通勤あり、テレワークOKなど、フリーランスのような働き方ができる会社を選ぶ学生もいるかもしれません。
 
もちろん、フリーランス市場の伸びがそのまま内定辞退につながる訳ではありません。フリーランスとして生計を立てるならば、稼ぐ力がなければいけませんからね。
 
今でいうブロガーやYouTuberなど、好きなときに、好きな場所で、好きなだけ稼いでいるフリーランスを目の当たりにしてしまった以上、学生には彼らの存在が憧れに映ってもおかしくはありません。就職活動を前向きに考えたとしても、旧来の働き方を窮屈に感じる学生も多くいることは間違いありません。
 
筆者の友人の採用コンサルタントの元にも「3年後にフリーランスになりたいが、どうすればいい?」と相談にくる学生がいるそうです。
 
働き方改革が声高に叫ばれて間もないですが、企業としても社員が働く環境について真剣に考えざるを得ないタイミングかもしれません。

なぜ学生は内定辞退するのか?

ここまでは割とマクロな視点で採用市場を見てまいりました。次に、もっと細かい目で学生が内定辞退する理由を見ていきたいと思います。

他に行きたい会社で内定が取れたから

「他に行きたい会社で内定を取れたので、御社の内定を辞退します。」
 
これは内定辞退のよくパターンです。優秀な学生ならば、複数の会社から引っ張りだこになることだってあります。内定承諾書に法的な拘束力がないことは、いまや学生もご存知の通りです。
 
「せっかく内定をもらったのに断るのは申し訳ない」といって、辞退しない学生もいるかも知れません。そういう学生も、溜まりに溜まったモヤモヤがどこかで爆発して、入ってすぐに辞めてしまう可能性だってあります。

会社の悪い噂を聞いてしまった

学生は、就職活動の最中は内定を取ろうと必死です。初めは会社のいいところしか見えていないかも知れません。いざ内定をとってネット(SNS)で会社のことを調べてみたら、その会社の社風が採用担当が言っていることに乖離があったりとか、パワハラが過去にあったとか、会社の悪い噂が目に入ってもおかしくありません。
 
会社側も、選考中は学生のことをお客様扱いしがちです。ですから、選考が終わった後の日常のコミュニケーションがとても大事です。普段のコミュニケーションが殺伐としたものならば、学生はそれをすぐに感じ取ります。

社員や同期とソリが合わなそうだったから

会社で一緒に働いたり時間を共に過ごすことが多いのは、人事ではなく現場の社員や同期です。しかし、会社によっては彼らとコミュニケーションをとるのは内定後というケースもあるのではないでしょうか。
 
内定式や内定者研修で、初めて社員さんや同期と接した結果、ソリが合わなくて辞めてしまう。ビジネスが人間関係ありきで成り立つ以上、それは仕方のないことかも知れません。

親から反対されたから

親世代にとっては、有名企業かどうか、福利厚生がしっかりしているかどうかなど、表面的なことを気にされることもあるでしょう。
 
学生本人が行きたいと思っていたものの、「そんな聞いたこともない会社に行くのはダメだ」といって、親から反対されるケースもよくある事です。

内定後に放置されて不安になった

最終面接が終わって会社が内々定を出すのが7月だったとします。翌年4月の入社までに1年近くも間が空いてしまいます。その間に、内定者懇親会もない、会社からの連絡もない、本当に4月から入社してもいいの?という感じで、学生も不安になります。

希望の部署・勤務地に配属されなかった

「全国、海外どこでも転勤オッケーです」
「希望部署に配属されなくても問題ないです」
 
学生も内定をとるために必死ですから、自分をよく見せようと面接では気張ってしまうのかも知れません。しかし、いざ配属先の部署・勤務地を聞いた途端にがっかりしてしまうというケースもあります。

内定者フォローのポイントは不安の解消と意識づけ

内定者フォローが大事なのは、皆さまも直感的にご理解されていると思います。内定者フォローをしなければ、内定辞退にもつながりかねません。仮に入社したとしても、すぐに辞めてしまう可能性だってあります。
 
学生はとにかく不安です。会社のことも社会のことも知らないことだらけですから。内定〜入社までの間にいかに学生の不安を拭い去り、距離を縮めることができるかが、内定者フォローを成功させるための鍵になります。
 
内定者フォローの目的は、何も学生の不安を取り去ることだけではありません。もう一つ大きな目的として、内定〜入社までの熱量の維持・向上があります。入社までに何のフォローもなければ、学生は入社までの1年をただ何となく過ごすことになります。1年たてば、内定をとった瞬間の熱量なんてどこかに消え去っています。
 
なぜこの会社で働くのか?
入社後にどのように活躍していくのか?
 
入社式を迎える前に準備を整えていれば、いざ社会人になった瞬間にいいスタートダッシュを切ることができます。
 
私は劇団四季出身の研修講師です。私のプロの経験をビジネスマン向けにお伝えして現在内定者フォロー研修も大手の上場企業様でも数社担当させて頂いております。

【関連記事】プロ意識を高める内定者研修
 
私は内定者研修の中で、仕事の意義づけと目的意識の重要性についてお話いたします。劇団四季のプロの世界では、舞台に立つ前に必ず毎回、なぜ私は舞台に立つのか、舞台の上でどのような役割を演じる必要があるのかを、腹に徹底的に落とし込んでから一歩踏み出すという哲学があります。
 
劇団四季では、全ての俳優がこの仕事に対する意義づけと目的意識を徹底しておりました。この徹底により俳優がプロとして成長し、熱量の維持とモチベーションへと繋がっていくのです。
 
入社までの間に、学生にいかに「仕事の目的意識」を落とし込むかは、内定者フォローの大きな要素の1つになります。
 
別に、劇団四季のような圧倒的なパフォーマンスを学生に求めているわけではありません。そんなことを学生に求める方が酷です。しかし、仕事に対する目的意識や理念を何も考えないままないまま入社しても、会社に対する帰属意識は上がらないし、会社側が期待していたパフォーマンスを発揮することは難しいのです。

内定者フォローのための具体的な取り組み

皆さまに肝に命じてもらいたいのは、内定者フォローの中もぜひ「仕事に対する意義付けと目的を考える」きっかけを作っていただきたいのです。
 
おそらくは、どこの会社さまでも内定者フォローはされていることと思います。中には、ユニークな取り組みで学生との信頼関係をつくっている会社さまもいらっしゃいます。しかし、成功している会社さまの真似事だけしても、皆さまの会社でうまくいくとは限りません。

内定者研修で講師をする筆者
 
皆さまはなぜ、内定者フォローを行うのでしょうか?
学生には入社後にどんな活躍を期待していますか?
学生たちとどんな関係を築いていきたいですか?
 
TEDの人気講義の1つに、サイモン・シネック氏のゴールデンサークルがございます。サイモン・シネックは、Appleのような歴史に名を残す企業が大切にしているのは、「どんな製品を作ろうか?(What)」「製品をどのように広めていこうか?(How)」よりも「なぜ(Why)」を起点にしスタートしていることを説いています。なぜ(Why)が明確だからこそ、その企業に巻き込まれる人たちが熱狂するのです。
 
内定者フォローを「どのように」行うかを考える前に、「なぜ」内定者フォローをするのかを、徹底的に腹に落とし込んでください。
 
さて、前置きだだいぶ長くなりましたが、このようなことを踏まえた上で、内定者フォローの具体的な方法をご紹介していきます。

①内定者懇親会

内定者懇親会は、同期と初めて顔合わせをする場でもあります。学生としても、同期と仲良くできるかどうかは心配です。何だかんだ言って、部署に配属後も同期との仲はずっと続きますから。
 
同期とのコミュニケーションを促進する場として、内定者懇親会を設けるのは良い取り組みです。

②内定者研修

内定者研修は、会社側にとっては「学生にスキルや知識・マナーやチームワークを身につけさせる場」という認識が強いかと思います。
 
一方で、学生が内定者研修に期待することとしては、「同期や現役社員との交流を深めたい」「会社のことを知りたい」といったことが大きいです。
 
学生の意見ばかり聞いていてもダメですし、会社側が期待している成果も成し遂げなければなりません。両者のバランスを取るのが非常に難しいところです。

③社内SNSの活用

これから皆さまの会社に入社される学生は、いわゆるデジタルネイティブ世代と言われています。デジタルネイティブとは、生まれたときから生活のなかにスマホが根付いている世代のことです(1992年以降に生まれ2019年時点で27歳以下の世代のこと)。
 
彼らにとって、コミュニケーションの手段としてSNSを使うのは当たり前です。メールへの返信はめんどくさいと感じるかもしれませんが、SNSならばその心理的抵抗はだいぶ抑えられます。SNSを通して、同期とのコミュニケーションを図るものありですし、社員との交流も気軽にできるのは良いですね。
 
とはいうものの、TwitterやLINEで内定者とコミュニケーションを取るのは、会社側としては気が引けますよね。社外秘の情報を内定者に送ったつもりが、うっかり外部に公開してしまう危険性だってありますからね。
 
そういった企業さま向けに、社内向けのSNSであるTolknoteを活用して内定者とコミュニケーションをとっている会社さまもいらっしゃいます。今では内定者パックのように内定者向けのSNSまであります。
 
気をつけなければならないのは、自社の価値観に沿わないのにSNSを導入しても効果はないということです。たとえば、今いる社員がSNSをまったく使っていないのに、学生だけSNSを使っても意味がないと思いませんか?
 
入社前は活発にSNSでやり取りしていたのに、入社してみたら社員はまったくSNSを使っていない。このような状況では学生も混乱します。

④内定後インターンシップ

インターンシップというと、一般的には就職活動前の学生が参加するものというイメージが強いですよね。しかし、内定後にインターンシップを行うのには、別の効果が期待できます。
 
学生は、入社するまで会社の雰囲気がわかりません。入社してから「期待していたイメージと違った」といって辞めてしまうのは、学生にとっても会社にとってももったいないことです。
 
そうした状況を防ぐ上でも、内定後に学生に実務に携わってもらうことで、入社後に実際に会社で働くイメージを持ってもらうことができます。

⑤入社までの目標管理・振り返り面談

皆さまの会社でも、既存の社員向けに目標設定と振り返りをやられているのではないでしょうか。既存の社員に対して行なっていることを、学生にもやってみてはどうでしょうか。
 
入社までの残りの学生生活をどう過ごすのか?
入社式を迎えた時点で、どのような状態になっているのが理想的なのか?
入社までに身につけておくべきスキルな何か?
 
こうした目標設定のための面談を行うのです。学生に目標設定をやらせたとしても、なかなか一人でやるのは難しいですからね。
 
目標設定とセットで実施したいのが振り返りです。入社前に設定した目標がどこまで達成できたのか、達成できなかった目標は何かを、学生と一緒になって振り返ります。
 
社内ですでにこうした目標による管理の仕組みがあるならば、社内で実施していることをそのまま学生に当てはめてみてください。学生だけを特別扱いするのはおかしなことですし、入社後に不満を招く大きな要因となります。

内定者フォローのユニークな取り組みをする企業3社をご紹介

【サイボウズ株式会社】グループウェアを活用し内定者同士のコミュニケーションを促進

オンラインでチーム間の情報共有を促進するグループウェアの開発・販売を手がける株式会社サイボウズ。そのサイボウズは、自社のグループウェアであるサイボウズLiveを活用し、内定者同士のコミュニケーション促進を図っています。
 

内定者の入社辞退を防ぐ、サイボウズ流の内定者フォローアップ術とはより

ご覧いただくとわかるのですが、使い方がSNSに近いのです。投稿に対してコメントを書き込むこともできますし、コメントせずともいいね!だけをつけることもできます。
 
以前はメールで内定者とやり取りをしていましたが、サイボウズLiveに切り替えたことで、内定者の方から積極的に投稿やコメントが来るようになったとのこと。内定者懇親会や社内イベントの様子も画像付きで投稿できるので、会社の雰囲気も直感的に理解しやすいですよね。
 
サイボウズは、これ以外にも内定者の親御さんが参加可能な会社参観日というイベントも実施しています。親に向けて会社説明会を行なったり、職場見学の機会を提供しているのです。こうした取り組みは、親の不安解消にもつながります。

【パーソルキャリア株式会社】内定者と社員が一緒に目標を立て合うワークショップを実施

求人サイトのDODAなど人材サービスを手がけるパーソルキャリア株式会社は、既存社員が一緒になって内定者の1年後の目標設定をする『内定者×タニモク』を実施しました。
 
タニモクに参加した内定者全員が、「社会人としてなりたい姿をイメージできた」と回答しています。
 
入社後の目標を設定するといっても、どの部署に配属されるかわかりませんし、どんな先輩社員と一緒に仕事をするのかもイメージできません。学生だけでは具体的な目標設定などしようがないのです。
 
先輩社員と一緒に目標を立てることによって、学生にはない視点を取り入れることもできるだけでなく、これから一緒に働く社員との交流を通して、会社の価値観を知るきっかけにもなるのではないかと思います。

【ニトリHD】エンプロイー・ジャーニーマップでキャリアプランを練りこみ入社後のミスマッチを解消

「お値段いじょう」でお馴染みの、家具の製造販売を手がけるニトリホールディングス。ニトリHDでは、人材の教育にマーケティングの視点を取り入れることによって、新入社員の定着を図っています。
 
その具体策が、エンプロイー・ジャーニーマップです。エンプロイー・ジャーニーマップは、入社から定年までのキャリアプランを具体的に描くためのツールです。定年までの期間を10年単位でわけ、それぞれの10年で社内のどこの部署に配属され、どのような仕事をしたいか・どのようなスキルを身につけたいかを具体的に描き出すのです。
 
例えば、商品開発に配属されたいと思っていた学生も、初めは店舗に配属になる可能性だってあります。そのようなときに、何の理屈も抜きにいきなり店舗に配属されたならば、学生はミスマッチと感じてモチベーションが下がりますし、早期離職の原因になります。
 
しかし、「商品開発を行うならば、店舗でお客様からの生の声を聞いた方が、将来の商品開発に必ず活かされる」というのを腑に落とした上での店舗配属ならば、全く状況が違うと思いませんか?
 
ニトリHDでは、学生と一緒に入社前からエンプロイー・ジャーニーマップを描いています。

参考資料:【日本経済新聞】ニトリ、新人退社をゼロにした「マーケ視点」の人事

内定者フォローの「やり方」の検討の前に考えるべき2つのこと

内定者フォローの取り組みはすでにしているはずなのに、いまいち成果につながっていない会社さまも多いのではないでしょうか。
 
先ほど説明した企業さまの事例はあくまで方法論でしかありませんし、そのまま自社に当てはめても成功するとは限りません。内定者フォローのやり方を検討する前に、みなさまにはぜひ以下のようなことを考えていただきたいのです。

①なぜ内定者フォローを行うのか?

皆さまの会社では、なぜ内定者フォローを行なっているのでしょうか?
 
ただ何となく慣習でこれまで行なってきたならば、ぜひ一度立ち止まって内定者フォローの目的を考え直していただきたいのです。
 
先ほど、劇団四季では舞台に上がる前に必ず自分の仕事の目的に対する意義付けをする習慣があるというお話ししたのを覚えてますでしょうか?それが必要なのは、何も劇団四季の舞台だけに限りません。もし皆さまが内定者フォローの目的を定めていないならば、どんな取り組みも惰性になってしまいます。それは当然ながら学生側にも伝わります。

②既存社員の教育・定着の取り組みは行えているのか?

会社を活性化するのに新入社員に期待されている会社さまも多いかと思いますが、新入社員に期待する前にまずは自分たちを変えることが先です。
 
いまいる社員の皆さまは、会社でイキイキと働いていますか?
社員に対しての教育は行き届いていますか?
 
いくら内定者の意識づけを行なったとしても、配属後には既存社員の価値観に染まります。いまいる社員が楽しく働いていないならば、新入社員も楽しく仕事などできません。
 
自己啓発の名著『7つの習慣』(スティーブン・R・コヴィー著)の中で、「インサイドアウト」という概念が出てきます。インサイドアウトとは、世の中に影響を与えるならば、まずは自分の考え方・価値観を変えるという概念です。外側に対して意識を向ける前に、まずは内側から固めるということです。
 
インサイドアウトは、人材教育においても当てはまるのではないでしょうか?内定者フォローを、内定者に対する特別扱いをしてはいけないと思うのです。自分たちが変わる姿勢を見せれば、学生からは自然と「この会社に入りたい」と思ってもらえるのではないでしょうか。

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